Jak wiadomo podstawowym i najważniejszym składnikiem dobrze funkcjonującej firmy są ludzie którzy ją tworzą.

Proces zarządzania ludźmi zatem jest jednym z najważniejszym, zaraz po wybraniu odpowiedniej strategii działalności. Najbardziej efektywne firmy i organizacje to takie które mają najlepszych ludzi, organizacje słabsze mają kadrę odpowiednio słabszą. To jakość pracowników stanowi o jakości przedsiębiorstwa czy innej organizacji. Wiedza z zakresu rekrutacji, przygotowania, planowania pracy i rozliczania z wyników oparta na długofalowym procesie motywowania i rozwoju pracownika jest kluczem do ekspansji organizacji - a z punktu widzenia zarządzających, do zwiększenia zakresu i skali działania.

Jak oceniono strata ważnego dla firmy pracownika może się równać lub przewyższać jego roczne wynagrodzenie. Zatem niezwykle istotnym czynnikiem w strategii rozwoju organizacji jest zatrudnianie odpowiednich ludzi, ale co ważniejsze umiejętność lojalnego utrzymania ich przez okresy wzrostu jak również depresji gospodarczych.

Oczywiście najistotniejszy czynnik związany z tworzeniem wielkich i skutecznych organizacji jest głównie związany z jakością liderów którzy nimi przewodzą. Każde szkolenie z HR, nawet na najniższym poziomie wiąże się ze świadomym kształtowaniem odpowiedniego modelu przywództwa w organizacji sprzyjającemu twórczej atmosferze rozwoju, oraz wewnętrznej dyscypliny konsekwentnego wdrażania zamierzonych celów.

Oferujemy Państwu doradztwo w zakresie pełnego procesu obsługi HR - od rekrutacji, przez szkolenia z zakresu oceny pracowniczej, budowania systemów motywacyjnych, planowania i realizacji szkoleń z zakresu obsługi klienta, komunikacji, rozwiązywania konfliktów, planowania produkcji czy zarządzania.

Nasi specjaliści dostarczą teoretyczną i praktyczną wiedzę z każdego zakresu omawianego powyżej, po to by każda firma mogła samodzielnie realizować w pełni skutecznie zadania z omówionych zakresów.

Gry rekrutacyjne.

Pracodawca sprawdza i testuje wyszukując "słabe punkty" kandydata, to co zataił lub nie dopowiedział w procesie rekrutacji. Kandydat z kolei próbuje pokazać się z jak najlepszej strony, starając się ukryć niewygodne fakty, lub jeżeli to nie możliwe, tłumacząc je tak, by ukazywały go od możliwie najlepszej strony. To odwieczna gra, o dobrze znanych regułach – i odwiecznym finale. Świetny pracownik będzie jednocześnie bardzo lubił swoją pracę, i odwdzięczał się firmie zaangażowaniem i wiernością. Zatem jedyna możliwa strategia to dobranie możliwie najlepszego kandydata do stanowiska, by po prostu na dłużej mieć spokój, i czerpiąc ze wspólnej pracy jak najwięcej korzyści.

Choć nie ma kandydatów idealnych są lepsi i gorsi. Zatem w czym możemy pomóc, aby rekrutacja była najskuteczniejsza ?

1. Ustalamy profil kandydata – zestaw umiejętności, cech osobowych połączonych z innymi, nazwijmy je miękkimi składnikami, takimi jak motywacja, światopogląd, samoocena oraz kilka innych, które są niezbędne do prawidłowego funkcjonowania w danej organizacji na danym stanowisku. Zwykle po określeniu profilu następuje emisja ogłoszenia zawierająca wstępny zakres warunków rekrutacyjnych – zdefiniowane cechy, oczekiwania i warunki względem kandydata.

2. Kolejny etap rekrutacji to rozmowa, którą można podzielić na 2 etapy – rozmowę telefoniczną, której odpowiednia konstrukcja może zweryfikować wiele cech kandydatów, w tym również np. słowność, czy określenie motywacji, czy w końcu część zasadniczą – rozmowę osobistą.

3. Kolejnymi wykorzystywanymi technikami mogą być: swobodna rozmowa profilowana na weryfikację – oparta na wywiadzie psychologicznym o luźnym charakterze, która jednak umiejętnie moderowana daje ogromną wiedzę na temat naszego rozmówcy - kandydata.

4. Testy rekrutacyjne (psychologiczne i zawodowe sprawdzające wybrane cechy w odniesieniu do próby badawczej z jasno określonymi zakresami wyników, czyli predyspozycjami i ograniczeniami kandydata w odniesieniu do populacji). Obok nich testy symulujące przyszłe zadania, sytuacje zawodowe, czy wiedzę z zakresu realizacji przyszłych zadań i wyzwań, jak również pytania celowe – nie należy oczekiwać, że kandydat pytany o motywację powie nam dokładnie to co myśli. Jeżeli chcemy zweryfikować jego motywację zapytamy o cele jakie sobie stawia w najbliższych 5 latach, a wtedy dowiemy się dość dokładnie, jaki ma poziom motywacji i szans na zostanie w naszej firmie.

5. Okres próbny – ostatni i najważniejszy test, który powinien być obarczony określonymi parametrami, by nie kosztował za dużo, a jednocześnie był efektywny.

Istnieje jeszcze wiele sposobów, które proponujemy w ramach naszych szkleń jako narzędzia weryfikacji kandydatów na pracowników, które jako praktycy chętnie wdrożymy w Twojej organizacji.